Comment choisir son coach ?

Grégory Capra - Coach sportif

Question pas facile dans un monde où le terme « coach » est employé à tout va et donc complètement dénaturé et dénué de sens…. Devenu sans doute un pur objet marketing !

Pour vous aider, posez vous les bonnes questions !

I) Définition

1) Qu’est ce que le coaching ?
Le coaching en milieu professionnel est un processus d’accompagnement d’une personne au travail avec pour objectif l’optimisation du potentiel des individus. L’intervention de coaching crée un espace où l’individu peut évacuer ce qui fait obstacle à son développement, exprimer son désir et ses aspirations, développer ses atouts, acquérir de nouvelles compétences et savoirs et mettre en œuvre un plan d’amélioration de sa performance. Cette démarche est unique et se démarque d’autres modes d’intervention comme le conseil, la thérapie ou la formation en se positionnant résolument comme une co-construction, une co-élaboration entre coach et coaché fondée sur la puissance de la relation intersubjective. Un des postulats est que le coaché a, en lui, les compétences et le potentiel pour trouver ses propres solutions et que le coach agit comme un catalyseur, un facilitateur de changement en mobilisant ses énergies. D’une certaine façon, cette démarche s’apparente à une maïeutique dans laquelle le progrès est généré par le coaché à travers un dispositif particulier, structuré à partir d’un savoir-faire et d’un savoir-être du coach. Cette croyance du coach dans le potentiel de l’autre est nécessaire car elle conditionne et structure la relation qui va s’établir entre les partenaires.

2) D’où vient démarche de coaching ?
De façon pratique, la demande de coaching vient de la rencontre avec un problème d’ordre technique, personnel, relationnel qui bénéficierait de l’éclairage de la relation à deux. En allant plus loin, la demande est fondamentalement une recherche d’une plus grande cohérence et de sens dans son action. Cette cohérence permet d’aligner valeurs professionnelles et personnelles, de maintenir un équilibre entre être et faire, d’affirmer son individualité tout en étant performant et en partageant la vision stratégique de l’organisation. Cette recherche de sens doit, par ailleurs, éclairer la finalité de l’action et la recadrer dans une perspective existentiellement plus porteuse pour l’individu.
La demande de coaching résulte aussi du souci d’échapper à la solitude. Fantasmé par les autres, prisonnier de sa fonction, le dirigeant ne trouve pas d’alter ego à qui confier ses aspirations, ses doutes ou ses interrogations. Du fait d’un manque d’objectivité, de connaissance, de capacité de prise de recul, les interlocuteurs possibles sont peu nombreux qui pourraient l’aider à réfléchir sur des problématiques importantes pour son développement et celui de son organisation.

3) Les apports du coaching
Ils relèvent d’un ensemble de facteurs que l’on peut synthétiser autour de trois principaux :
- un dispositif et des outils qui créent un climat d’alliance pour favoriser une co-construction entre coach et coaché, ceci mettra le coaché en confiance et le fait d’être écouté activement et avec bienveillance (par un coach qui croira en les capacités du coaché) lui autorisera une verbalisation de ses problèmes et un travail fructueux,
- une capacité de compréhension et de restitution, des enjeux et besoins auxquels fait face le coaché : savoir résumer, clarifier les besoins du coaché qui donne toujours un grand nombre d’informations très floues dans son esprit,
- une force de stimulation et de propositions pour le coaché : une fois le coaché mis en confiance, il est alors possible de s’écarter de sa zone de confort et lui faire tester de nouveaux comportements, de nouvelles limites créateurs de progrès.

4) Différence avec le conseil et la formation, même s’il en empreinte des éléments
La relation avec le coach n’est pas linéaire mais circulaire (à double sens).
L’intervention de coaching évoluera donc de façon interactive avec les apports du coaché et les interventions du coach. Il faut donc alterner action et réflexion pour interagir avec client.
Le plus souvent, le coach connaît moins bien que le coaché le domaine d’intervention de ce dernier, il est, objectivement, moins compétent que lui dans ce champ (à la différence souvent du « mentorat » qui est traditionnellement une transmission de connaissances et de savoir-faire d’un professionnel plus expérimenté). Cette moindre connaissance est aussi une garantie de son efficacité puisqu’elle force à prendre du recul par rapport au contenu que le coaché restitue, à adopter la neutralité nécessaire, à prendre une « position basse », à faire preuve d’absence de préconceptions ou de projets pour le coaché. S’il arrive que le coach fasse ponctuellement des suggestions ou donne des conseils au coaché pour le faire progresser dans une situation de blocage, cet aspect ne représente pas son type d’intervention majeur. Le coach a plutôt pour vocation de faire préciser et éclairer la problématique du coaché qui est mis en situation de trouver sa solution. Le coach n’est pas dans la situation du consultant expert d’un domaine précis ou d’une technologie, il est là pour mettre en évidence les processus générateurs d’amélioration, à partir du cadre de référence du coaché.

Séance d'abdominaux

II) Structure du coaching
La situation de coaching requiert la mise en place d’une stratégie d’intervention qui est un pré-requis à son efficacité car elle demeurera un fil conducteur dictant les étapes de son action même si le coach devra faire preuve d’une grande flexibilité pour s’adapter aux exigences ponctuelles de la situation. Voici donc les éléments du cadre :
- définition du problème du client,
- analyse de la demande,
- établissement du contrat,
- exploration résolutoire.

La problématique du coaché est abordée par la question : « de quoi s’agit il ? Que me proposez vous ? ».
Le coach va alors faire un bilan sur la situation actuelle (mensurations et état psychologique) et celle qui est souhaitée (ex : « avoir les abdos ») avant d’indirectement (!), poser la question « qu’attendez vous de moi ? » afin de faire émerger l’expression d’un besoin et d’une demande de la part du coaché. Cette « demande de demande » met ainsi en place directement l’interaction avec le coaché !
Dans cette logique de co-construction, coach et coaché pourront alors s’entendre sur des objectifs à atteindre et un contrat, une planification ponctuée par la question : « vous souhaitez donc que nous fassions ceci ensemble ? ».
Une fois cet accord explicite obtenu, seront explorées les pistes résolutoires du « comment ? » en s’appuyant sur les ressources du client et les outils du coach.
Remarquons donc que le cheminement problème/demande/contrat n’est pas séquentiel mais qu’il y a plusieurs allers-retours entre les éléments. Ainsi le discours du coaché, aiguillé par le questionnement du coach, conduit le client à préciser, reformuler et apporter d’autres éléments qui feront évoluer la nature de sa demande.

1) Problème
Point de départ de l’intervention, en réponse aux demandes du coach, le coaché présente un récit plus ou moins ordonné d’un problème qu’il souhaite traiter. Les faits relatés introduisent le coach dans la réalité du client. Ecoute et questionnement sont donc importants à ce stade où il faut : se taire, adopter une posture en miroir avec synchronisation posturale et verbale, être attentif à l’autre (sa manière de penser, s’exprimer, de s’émouvoir), adopter une position basse mais aussi parler pour clarifier, reformuler et relancer afin de comprendre et montrer au coaché qu’il est compris.
Deux écueils guettent cette phase :
* si les informations sont trop faibles, la situation est peu claire, confuse.
* s’il y a trop d’informations : même si un climat de confiance, sympathie s’installe rapidement avec le client, la situation doit rester claire, concise, précise pour ne pas s’engluer.

2) Demande
Le coaché formule, souvent de façon confuse, une première demande explicite qui doit être précisée par l’interaction (questionnement) avec le coach qui fera donc émerger d’autres niveaux de demandes implicites, plus profondes. Cela pourra venir dans le temps avec renforcement de l’alliance coach-coaché (ex : Jean Marc qui au début ne me parlait que sport et qui maintenant m’expose ses problèmes de couple).
L’analyse de la demande invite à faire retour sur le problème pour mieux le préciser et permettre au coach d’élaborer des hypothèses sur les besoins du coaché. L’expression d’une demande explicite exploitable permet de valider l’adhésion du client au processus et d’établir un contrat sur des bases solides. Cette demande a souvent vocation d’évoluer dans le coaching au fur et à mesure que des enjeux plus profonds du client sont mis au jour.

3) Contrat
Expliciter le contrat découlant des questions précédentes afin de :
- ne passer à côté d’aucune préoccupation du coaché,
- valider des objectifs réalistes (car les irréalistes sont contre productifs),
- structurer l’intervention, même si le contrat évoluera dans le temps en fonction des démarches implicites qui émergeront.

Attention : Il est important de noter que le contrat s’inscrit dans un contexte plus large comprenant des contraintes et enjeux personnels, relationnels et institutionnels. Nous distinguons alors trois types de contrat :
- d’affaire : écrit, il définit les termes objectifs de l’accord (tarifs, objectifs, durée …),
- relationnel : informel, il définit les modalités des relations entre les parties. (ex : un client qui aurait dit avoir pour « point faible » les bras, on aurait pour accord avec lui d’axer l’entraînement sur ceux-ci),
- secret : concerne les enjeux psychologiques, conscients ou pas, des partenaires de l’échange (ex : l’envie du coach de faire évoluer son client par satisfaction narcissique ; les résistances au changement de la part du coaché …).

En contractualisant formellement la relation, le coach réaffirme la responsabilité des deux parties dans l’issue de l’intervention. Le contrat ne doit ne pas être restrictif et être revisité pour s’adapter aux nouvelles perspectives ouvertes par l’interaction. L’accord deux parties sur la finalité de l’exercice ouvrent la voie à l’exploration des solutions.

Cardio-training

III) Le profil du coach
Le coaching se développe dans le déploiement d’un dispositif technique (le sport) et d’un savoir-faire qui ont une importance capitale mais qui devront être dépassés pour ne pas perdre de vue l’être humain (relationnel, savoir-être).

1) Savoir-être :
Il fondé sur les qualités de sérénité, de confiance en soi, de cohérence interne, d’optimisme, de capacité à tolérer incertitude et soucis de l’autre.

Il faut accepter son propre potentiel et ses limites, l’autre (y compris s’il refuse de changer), l’environnement avec ses contraintes et limites (s’adapter).

2) Savoir-faire :
- connaissance en sport et diététique,

- comprendre le problème du client (savoir écouter et questionner pour savoir ce qui gène le client dans son physique et les conséquences que cela a,
- compétences relationnelles pour analyser les facteurs transférentiels (permettant de faire passer l’info) et ainsi fortifier l’alliance avec client,
- être capable de cadrer le client pour ouvrir de nouvelles perspectives et préparer le changement,
- accompagner le client dans l’effort tant psychologiquement (le complimenter, lui dire que l’on sait qu’il est capable … pour le motiver) que physiquement (prendre les bras et les lui garder lors d’élévations latérales pour qu’il comprenne le mouvement demandé,
- Etc…

3) compétences et formation du coach
- maturité personnelle et professionnelle assise sur un équilibre personnel, une expérience de vie et un parcours professionnel pertinent,
- expérience ou forte sensibilisation au monde de l’entreprise pour savoir organiser son enseignement et comprendre la nécessité de le faire, accompagner le client dans la mise en œuvre du changement (diététique, sport) et savoir proposer des alternatives pour un enseignement adapté à l’individu,
- créer et entretenir l’alliance avec le client (voir champs thérapeutiques),
- prendre du recul sur sa pratique et travailler son propre développement, améliorer la connaissance de soi évite de contaminer la relation de coaching par ses propres interrogations, être sûr de soi, de ce que l’on est et l’on comprendra davantage l’autre,
- éthique et déontologie ; avant l’acceptation d’une mission, le coach doit fixer la nature , les limites et contraintes de son intervention pour éviter tout problème, il suffit de mettre en avant certains principes fondamentaux et renvoyer in fine le coach à son sens de l’intégrité et à son jugement .

Principes :
- respect des valeurs, droits et libertés du client sans interdiction, d’abuser de son influence ; le client est le seul maître et responsable de ses décisions,
- compétence professionnelle (formation théorique plus pratique faisant l’objet de perfectionnements continus (savoir se remettre en question et accepter la critique),
- informer le client si la question posée ou tâche demandée dépasse son domaine de compétence (ex : je ne suis pas capable de répondre, je vais me renseigner ou vous orienter vers un professionnel dans le domaine pour offrir un service, une réponse de qualité,
- respect, politesse, tenue et présentation convenable » etc…
- une formation spécifique au coaching permettant de prendre en compte les spécificités de ce mode de relation d’aide, mettre en œuvre une stratégie d’intervention faisant émerger la demande réelle de l’autre.

4) Champs théoriques de coaching
- être à l’écoute du client mais ne pas perdre de vue qu’il est là pour bosser,
- toujours expliquer, justifier ce que l‘on propose (ça fait pro) mais attention , se mettre à la porter du client qui n’a pas les mêmes connaissances et risque de ne pas tout comprendre , être clair pour ne pas embrouiller l’esprit du client qui est là pour s’oxygéner.

CONCLUSION
En résumé un bon coach saura s’adapter à vous ; non seulement sur le plan sportif ET diététique mais également sur le plan pédagogique – psychologique…. Mais il ne devra pas « vivre sur ses acquis »…. Nous évoluons tous en permanence sur tous les plans… un bon coach s’y adaptera très facilement.

Pour plus d’information n’hésitez pas à me consulter : manager@gregory-capra.com